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背景調查為什么要花錢(qián)做?!

2021/4/1 13:11:01 橙楓輕咨詢(xún)

提到背景調查,對于它的解釋有很多。個(gè)人認為這種解釋比較準確:“背景調查是人力資源部門(mén)通過(guò)正規、合法、合理的方法和渠道,對候選人的工作經(jīng)歷、教育背景以及有無(wú)不良記錄等情況進(jìn)行調查,來(lái)獲得候選人背景資料的相關(guān)信息,對獲得的信息與候選人所提供的簡(jiǎn)歷以及面試信息相對比,成為企業(yè)人力資源部門(mén)對候選人聘用的參考依據,為人才決策提供輔助資料?!?/p>


背景調查的渠道和方法有很多,專(zhuān)業(yè)的書(shū)籍和文章都有詳細的介紹,當然做背景調查核心話(huà)術(shù)也挺有講究。比如企業(yè)自行調查、妥妥第三方調查、獵頭公司進(jìn)行調查以及問(wèn)卷法、觀(guān)察法、實(shí)驗法等等。但是如何合理的用好這些方法以及渠道,來(lái)以此提高背景調查的信度以及效度,則需要我們HR用心去思考并努力做好。


一、形成完善的制度管理——確保背景調查落到實(shí)處。


為了更全面的獲得求職者的信息,核實(shí)候選人信息的真偽,有效的規避招聘風(fēng)險,最大限度的保證公司招聘的準確性,降低用人風(fēng)險,成立專(zhuān)門(mén)的背景調查小組,制定詳細的“背景調查管理制度”,制度包含調查的目的、各方職責、授權保密等等,并對調查記錄、調查表格以及調查報告做出明確的規范以及規定。還要對調查中如果出現人為弄虛作假等事宜與獎懲、績(jì)效掛鉤,確保背景調查工作引起高度重視,使調查過(guò)程與結果真實(shí)可靠、不走過(guò)場(chǎng)。


二、建立規范的操作流程——確保背調有效實(shí)施。


為了加強對求職人員背景的充分了解,確保所有求職人員資料的真實(shí)、可靠,避免出現弄虛作假、簡(jiǎn)歷造假等現象,簡(jiǎn)歷規范的“員工背景調查流程”。


流程包括你確定調查對象、調查的準備工作、調查內容的真實(shí)性以及不同的背調完成的時(shí)間周期等方面,一直到整理背調資料、寫(xiě)出調查報告,直到提出是否錄用建議。


三、根據公司情況制定標準——確保背調滿(mǎn)足需求。


背景調查涉及到的崗位以及項目有很多,每個(gè)公司都有各自不同的做法。我們根據公司的實(shí)際情況,做詳細的界定,確保背景調查可以再最大限度上滿(mǎn)足崗位的需求,還可以減少不必要的人力物力。也就是說(shuō)只要能夠達到目的,不必面面俱到。


我們首先要確定哪些崗位需要調查,其次是根據崗位的不同確定調查的項目。


背調的內容主要分為兩類(lèi),一類(lèi)是通用項目,比如身份證、畢業(yè)證、任職資格證書(shū)的有效性;另一類(lèi)是工作履歷信息的真偽,我們會(huì )根據崗位的需要從以下調查項目中選擇:


(1)身份信息(2)學(xué)歷(3)專(zhuān)業(yè)資格(4)訴訟記錄(5)網(wǎng)貸黑名單(6)有無(wú)犯罪記錄實(shí)(7)工作履歷(8)商業(yè)沖突


比如:生產(chǎn)線(xiàn)上的普通員工進(jìn)行身份證的核實(shí)即可,對有學(xué)歷要求的候選人在身份確認的基礎上加上畢業(yè)證的真偽確認就可以了;然而對于高層次的管理人員則必須有工作履歷方面的調查以及有無(wú)商業(yè)利益沖突的核實(shí)等等。


因為我們針對崗位的不同,要確定背調的不同標準。因此,可以在滿(mǎn)足公司招聘需求的基礎上,提高背調的效度。


四、科學(xué)的設置背調問(wèn)題——確保抓住背調重點(diǎn)。


相對大家對于背景調查的內容,大家的認同都是大同小異。那么,怎樣在背景調查的過(guò)程中更確切的了解到真實(shí)有效的信息呢?個(gè)人認為:一是要根據崗位的不同要有不同的側重點(diǎn);二是對于背景調查的內容要用心設計;三是提問(wèn)的方式要根據證明人的不同靈活應對。


通常主要采取的方式是電話(huà)詢(xún)問(wèn),其他的比如上面拜訪(fǎng)、問(wèn)卷等方式用的還是比較少的。因此,詢(xún)問(wèn)中問(wèn)題的設計以及提問(wèn)方式還是比較重要的,因為它可以幫助我們找出候選人不易察覺(jué)的優(yōu)缺點(diǎn)。同時(shí),還要注意保證重點(diǎn)內容的調查,切勿盲目的求多、求廣、求全。


對于背調問(wèn)題,我前面在文章《背景調查問(wèn)哪些問(wèn)題?應該注意哪些問(wèn)題?》中分享過(guò),這里就不多做介紹了。


五、靈活安排調查時(shí)間——確保提高背調效率。


背景調查一般都是在安排在面試以后,入職前的間隙進(jìn)行的。此時(shí),大部分不合適的候選人就已經(jīng)被淘汰,這樣一來(lái),不僅對調查的工作量相對減輕了很多,而且通過(guò)幾輪的面試,對候選人的資料已經(jīng)掌握熟悉,此時(shí)調查,更具有針對性,收到的調查效果也會(huì )更好些。


但是,我們在上面這種傳統做法的基礎上,根據公司的實(shí)際情況,轉變觀(guān)念,大膽變革,把背景調查分為單個(gè)時(shí)間段進(jìn)行,有效的發(fā)揮背景調查的真正作用,提升招聘效率。


1、面試前調查:為了一進(jìn)步提高候選人招聘的精準度,可以會(huì )對一些要求較高的職位提前進(jìn)行背景調查,這樣可以大限度的提升招聘的效率。


假如招聘一名高管,我們對高層管理者最為注重的就是個(gè)人品質(zhì)。在拿到簡(jiǎn)歷后,可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò )、行業(yè)聯(lián)盟等渠道進(jìn)行了解。


2、面試后調查:面試后調查是最常規的做法,這里就不再羅嗦了(以往文章中說(shuō)的挺多了)。


3、試用期調查:候選人入職后,在試用期間對其進(jìn)行背景調查,一般不推薦這種做法。


六、選擇有效的渠道方法——確保背調資料的準確性。


背景調查的主要途徑有企業(yè)自行調查、委托第三方機構進(jìn)行調查,當然也有同行業(yè)的聯(lián)盟調查等等。方法有電話(huà)調查、問(wèn)券調查、網(wǎng)上信息搜集等等。如果需要委托第三方背調機構,一定要簽訂《背景調查服務(wù)合同》,合同中要明確列明各項條款以及權力義務(wù)、違約責任等等。我們公司就一直選擇第三方背調公司全景求是進(jìn)行全員背調。


如果是公司自行調查,以電話(huà)調查、網(wǎng)上信息收集為主,其他方法為輔的話(huà),一定要根據候選人的不同合理的選擇渠道和調查方法,要盡可能的從多維度對候選人進(jìn)行調查,保證背調資料的真實(shí)、可靠以及準確性,從而使背調資料具有較強的權威性。


七、合理分析客觀(guān)評價(jià)——確保背調結果的可靠性。

背景調查結束后,調查員必須將信息記錄整理成檔,然后進(jìn)行合理的分析、認證對比、去偽存真、客觀(guān)的評價(jià),寫(xiě)出被機構調查報告。

背景調查報告需要詳細的記錄調查過(guò)程中了解到的一切信息,包括:身份、學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)資格證、工作履歷、競業(yè)禁止協(xié)議等多個(gè)方面,尤其是要注意做出最終的評語(yǔ)或者結論,便于給招聘錄用提供支持。

需要強調的是候選人雇主的評價(jià)是否客觀(guān),需要我們認證分析、加以識別。因為有一些雇主為了防止優(yōu)秀員工被挖走,刻意低調評價(jià)手下的得力干將,以打消競爭對手挖角的意圖;也有一些證明人為了讓自己的同事得到更好的機會(huì ),刻意夸大候選人的成績(jì)以及表現,或者隱瞞一些不當的行為或者不足,還有的雇主會(huì )故意“使壞”,貶低甚至詆毀離職員工。這就需要我們在調查的時(shí)候,不要局限于候選人提供的信息。


八、堅持原則尊重人權——確保背調不踩“紅線(xiàn)”。

背景調查要本著(zhù)合法、保密、可靠的原則進(jìn)行。在進(jìn)行背調之前要讓候選人知情,獲得候選人授權以后,簽訂背調授權書(shū),以免引起不必要的糾紛。背調時(shí)要做到:尊重和保護候選人,不要涉及候選人尚未離職的公司,盡可能不要涉及到候選人的個(gè)人隱私,對候選人個(gè)人信息必須保密。

總之,在整個(gè)背景調查過(guò)程中,要注重道德以及法律風(fēng)險的防范,也就是說(shuō),一定要有“度”,要適可而止,決不能逾越法律的“紅線(xiàn)”,以免使公司良好的雇主品牌受到影響。

雖說(shuō)背景調查可以直接證明求職者的情況,提升招聘率,可以將不合格的人拒絕與門(mén)外,但是鑒于會(huì )受到環(huán)境、人物、等外界因素的影響,有時(shí)也可能會(huì )出現一定的偏差,因此,我們不應該將其作為主要依據,只能作為招聘輔助手段來(lái)合理使用。

作為HR,我們在做決定時(shí)必須要謹慎,要從人力資源管理轉呀額的角度對背調資料作出合理的分析以及客觀(guān)公正的評判。只有這樣,背景調查才能真正的為企業(yè)提高招聘效率、降低用工風(fēng)險。